YALINA DİRENÇ NEDEN?

Son yılların gözdesi bazı kelimeler cümlelerimizin içine havalı birer kelime olarak yerleşti. Lean, Agile, TPS, Kai-Zen gibi kavramlara odaklandık. Bunları konuşmak ve cümlelerimizin içinde kullanmak entellektüel yöneticiler liginde olduğumuzu hissettiriyor. Sürekli bu konuda eğitimler planlıyor ve bazı kitapları okumaya çalışıyoruz. Peki, bu kadar çabaya rağmen neden hayata geçiremiyoruz bu öğrendiklerimizi? Bizim önümüzde engeller mi var; yoksa biz mi bu gelişen sistemin önünde engeliz?

Yalın bir felsefe ise bu bu düşünce tarzında yaşıyor muyuz? Evimizde, ofisimizde seyehatlerimizde, kısaca yaşamımızın her anında Yalın (lean) ve çevik miyiz (agile)? Yoksa bu felsefeyi sadece havalı konuşmak için mi kullanıyoruz? 

Yalın liderlik, emirler vermeden de yönetebilme becerisidir. Organizasyon şemasındaki kutulları doldurmak yerine kutuları patlatarak çalışanlarına koçluk yapabilme becerisidir yalın. Daha az yorularak daha fazla üretebilme becerisini kazanmaktır yalın. İçinde nepotizm ve cronyism barındırmadan kaynakları maksimum verimle kullanabilme yetisidir.

Egolarımızın üzerine basabilecek kadar alçak gönüllü olabilme bilgeliğidir. Temeli ise aileden başlayan eğitimle beraber okullarda pekiştirilen bir yaşama biçimi ve yaşama kültürüdür. Bir yaşam felsefesi olan bu yönetim sisteminin önündeki an büyük engel çalışanlar değil; aslında en büyük engel bu eğitimlerin alınmasınız sağlayan yöneticiler ve patronlardır. Neden korkuyorlar ve neden değişmek istemiyorlar? Bunun altında yatan faktörler neler?

    Kontrolü kaybetme korkusu
    Maliyetler 
    Yaşam boyu süren süreçler ve sonuçlara geç ulaşılma
    Sürdürebilirliğin zorluğu
    İşe yaramama düşüncesi

Varlığını doldurdukları kutucuklara boçlu yöneticiler, planlarını ve toplantılarını atölyede yapmayı çok sevmezler ve çalışanlarının yanına gitmeyi tercih etmezler. Toplantı odalarında kapalı kapılar altında alınan kararlardan da çalışanların haberi olamaz. 

Bir yöneticim bana, “çalışanın masasına sen giderek bir şey söyleme, sen onu masana çağır ve talimatlarını ilet kendisine daha etkili olur” demişti. Ama ben şanslıydım, çünkü onu dinlemeyecek kadar iyi yöneticilerle çalışmıştım. 

Toyota Production System dediğimiz toyota modelini sürekli konuşuyor ve eğitimlere onunla başlıyoruz; bu felsefe nasıl doğdu? İlk önce konunun temeline inmekte fayda var. Japonyada çocuklar aile eğitiminden sonra başladıkları anaokulunda bile kendi işlerini kendileri yapmayı öğreniyor ve öğle yemeklerini kendileri tezgahtan alıp masalarına getiriyorlar. Eğitimin son saati ise temizlik. İş bölümüne göre son saatlerini okulu temizleyerek ve kullandıkları materyalleri yerine düzenli olarak koyarak geçiriyorlar. Eğitimleri, lise son sınıfa kadar sürüyor. Biz bu felsefeye hazır mıyız? Hangimiz çocuğunun okulu temizlemesinden gurur duyarız?

Bir Fransız okulunda 4. sınıf sonunda Fransa Egitim kampına gitme programı vardı ve sonra kaldırıldı. Sebebini sordugumda velilerin kamp sonrasında okula gelip kampta çocuklarına odalarını temizlettiklerini, dönüşümlü tuvalet temizliği yaptırdıklarını ve hatta sıcağın altında üzüm hasatına çıkardıklarını söylemişler. Sularını bile kendilerinin getirdikleri çocuklarını nasıl bu şekilde çalıştırdıkları konusunda serzenişte bulunmuşlar. 

Çocuğuna iş yaptırmıyor olmak bir anne babanın nasıl gururu olabilir?
“Şimdi burada yaşanır” bu olguyu irdelerken şimdi buradanın temellerine bakmak lazım. Yani karşımıza çıkan sonuçların altında yatan davranış tarzının derinlerinde, hayata bakış tarzı olduğunu unutmamalıyız. Yetiştirilme tarzımız, aldığımız eğitim ve çevreden kaynaklı kültürel yapımız yalını anlamamıza ve uygulamamıza büyük engel. Çayını kalkıp alamayan aile bireylerinden okulda çöpünü toplayan hademe dediğimiz temizlik sorumluları ile yapılan eğitimlerden en küçük problemlerimizi bile çözen aile büyüklerinden aldığımız eğitim yalın felsefesine ne kadar uyuyor?

Şoförümüzün kullandığı araçla geldiğimiz şirketimizde gün, kapımızı açıp asansöre doğru koşan güvenlik görevlisi ile başlıyorken biz çalışanlarımıza karşı sorumlu olduğumuz koçluk görevimizi nasıl yerine getireceğiz? Japonya’da bu tip bir manzara ile karşılaşma şansınız yok. Belki Yakuzalarda (Japon Mafyası) ama onlarda da Yakuza lideri seçimle başa geçiyor, babadan oğula geçen bir sistem yok. Yani onlarda bile nepotizm yok.

Yalına en büyük engel aslında yalını ağızlarından düşürmeyen ve yalını “Cost Cutting” ve “Get rid of people” (Maliyet Düşürme ve Adam azaltma) programı sanan yöneticiler mi, eğitimlerde popüler olabilmek için gerçekler yerine bu iki kavramı patronun önüne sunan yalın danışmanları mı yoksa çalışanlar mı? Bunun yanıtlarını size bırakıyorum...

“Bilgiyi bilebiliriz ama bunu beceriye çevirmek için çaba harcamalıyız.”
HG

Hüseyin Gümüştekin
ErkinŞahinöz Akademi Danışmanı